- citati u SCIndeksu: 0
- citati u CrossRef-u:0
- citati u Google Scholaru:[
 ]
- posete u poslednjih 30 dana:3
- preuzimanja u poslednjih 30 dana:0
|
|
|
2013, vol. 10, br. 2, str. 249-270
|
|
Organizaciona pravda kao pokazatelj kvaliteta upravljanja ljudskim resursima u organizacijama u Srbiji
Organizational justice as an indicator of the quality of human resources management in Serbia
Sažetak
U današnjem radnom okruženju postoji velika potreba za inovativnim pristupima za rešavanje mnogobrojnih problema u međuljudskim odnosima. Iako je tehnička kompetentnost zaposlenih od suštinske važnosti, ipak to nije dovoljan uslov za uspeh. Jedan od ključnih indikatora uspešnosti upravljanja ljudskim resursima (ULJR) u organizaciji je pravda. Bilo da je to donošenje odluka, određivanje zadataka, raspodela nagrada ili jednostavno rečeno bilo koji oblik socijalne razmene, pitanje pravičnosti je uvek predmet za diskusiju. Percepcija zaposlenih o pravičnosti u organizacijama, takođe poznata kao organizaciona pravda, utiče na ponašanje zaposlenih, a samim tim na njihove performanse i organizacioni uspeh. Zato su istraživanja o organizacionoj pravdi od velikog značaja. Ovaj rad uzima u obzir sve tri dimenzije organizacione pravde distributivnu, proceduralnu i interaktivnu pravdu. Rad je zasnovan na rezultatima istraživanja kojem je obuhvaćeno 4208 zaposlenih u Republici Srbiji. Nalazi i zaključci sadržani u ovom radu zasnovani su na istraživanju usmerenim na funkcije ULJR u organizacijama u Republici Srbiji.
Abstract
There is a great need in today’s workplace, for innovative approaches to solving many problems in interpersonal relationships. And, the technical competence of employees is essential, but it is not a sufficient condition for success. One of the key performance indicators of human resource management (HRM) in organizations is justice. Whether it’s decision-making, determining the tasks, the distribution of reward or simply any form of social exchange, the issue of fairness is always subject for discussion. Employee perceptions of fairness in organizations, also known as organizational justice, influence the behaviour of employees and hence their performance and organizational success. Therefore, the research on organizational justice is of great importance. This paper takes into account all three dimensions of organizational justice distributive, procedural, and interactive justice. The paper is based on research which covered 4208 employees in the Republic of Serbia. The findings and conclusions contained in this paper are based on research focusing on the HRM function in organizations in the Republic of Serbia.
|
|
|
|
Reference
|
|
4 
|
Adams, J.S. (1965) Inequity in social exchange. u: Berkowitz L [ur.] Advances in experimental social psychology, New York-San Diego, itd: Academic Press, Vol. 2, 267-299
|
|
|
Bies, R.J., Moag, J.S. (1986) Interactional justice: Communication criteria of fairness. Research on Negotiation in Organizations, 1
|
|
8
|
Bogićević, B. (2004) Menadžment ljudskih resursa. Beograd: Centar za izdavačku delatnost Ekonomskog fakulteta
|
|
|
Colquitt, J., Greenberg, J., Zapata-Phelan, C. (2005) What is organizational justice?, A historical overview. u: Greenberg J.; Colquitt J. [ur.] Handbook of organizational justice, London: Routledge
|
|
15
|
Jovanović-Božinov, M., Kulić, Ž., Cvetkovski, T. (2004) Menadžment ljudskih resursa. Beograd: Megatrend univerzitet primenjenih nauka
|
|
7
|
Kulić, Ž. (2003) Upravljanje ljudskim resursima sa organizacionim ponašanjem. Beograd: Megatrend univerzitet
|
|
2
|
Kulić, Ž. (2005) Upravljanje ljudskim potencijalima. Beograd: NIP Radnička Štampa
|
|
|
Storey, J. (2000) Human Resource Management: A Critical Text. Thomson
|
|
|
|
|